Svaka poslovna promjena je, naime, vrlo težak izazov mnogim ljudima i poduzećima pa se uvjerljiva većina njih ipak očajnički drži svojih ustaljenih načina rada. Za ljudsku vrstu je znakovito da nerado prilagođava svoje navike novim uvjetima. Da nam je prije samo nekoliko godina netko sugerirao da će uskoro znanstvenici biti u mogućnosti klonirati ljudska bića i da će poduzeća zacijelo moći klonirati svoje najbolje zaposlenike, ili da će primjerice, milijuni radnih mjesta u razvijenim zemljama Zapada, biti preseljena u Indiju i Kinu, vjerojatno bismo mu se nasmijali u lice i pomislili da dolazi s neke druge planete.
Za promjene je potrebno motiviranje ljudi!
Zaposlenici žele znati zašto bi trebali pridonijeti aktivnostima i žrtvovati se za ostvarenje promjene. Pojašnjenjem rukovodstva u stilu "Dakle, ukoliko to ne učinimo, nećemo biti profitabilni...", neće naići na dobar odjek unutar poduzeća jer je ono uopćeno, nejasno i neuvjerljivo. Ima stotine drugih mogućnosti da bi se poslovalo profitabilnije! Zašto baš ovakva promjena? Zašto sada? Zašto upravo mi? To će biti samo neka od hipotetskih pitanja i komentara zaposlenika.
Da, zaposlenici trebaju vođe s vizijom koja ih može inspirirati poželjnom i atraktivnom slikom poduzeća u budućnosti. No, mnoge vizije će ostati samo "san pusti" ili tek neostvarena organizacijska ambicija ukoliko ne pronađemo liderski duh za vođenje zaposlenika.
Vzija koja definira što želimo biti i zašto, nije dovoljna za uspjeh. Ljudi očekuju i odgovor na pitanje kako će je poduzeće ostvariti kroz razdoblje promjene. Promjena je stoga nalik putovanju. Kada se suoče s promjenama, ljudi trebaju nešto više od shvaćanja kako izgleda kraj putovanja. Oni, naime žele znati i kako će se putovati!
Kao menadžeru bit će potrebne vještine kojima će razumijevati i stvarati uvjete u kojima svi članovi tima mogu postati motiviranima. To je ogromni izazov, jer će ljudi različito reagirati na razne okolnosti, a one se s vremenom mogu i promijeniti
Motiviran ili nemotiviran?
Motivirani član tima obično je energičan i pun oduševljenja, trajno dobro radi i aktivno nastoji dobiti šire nadležnosti. Takvog pojedinca ne plaši mogućnost promjene i pozitivno pristupa izazovima. Visoko motivirani član tima može pomoći u podizanju morala ostatku tima i povući ga k većim postignućima.
S druge strane, nemotivirani član tima često će se doimati nezainteresiranim za svoje zadatke i ciljeve. Posljedica će biti njegova moguća loša kvaliteta rada, a od nadležnosti će bježati. Često će kasniti na posao ili će sasvim izostajati. Može napuhavati i najmanji problem i na kraju se teško nositi s promjenama. Nemotiviranost je zarazna. Ako jedan nemotivirani član tima ne ispunjava dužnosti prema kupcima i ostatku tima, ukoliko se to ne ispravi, ostali članovi tima mogli bi se naposljetku povesti za njim.
Stvaranje motivirajućih uvjeta
Prvi korak u stvaranju motivirajućih uvjeta jest da svakog člana tima upoznate kao pojedinca. Njihovo samopouzdanje, sposobnosti, vrijednosti i očekivanja igraju važnu ulogu u sposobnosti da postanu motiviranima.
Nemojte pretpostavljati da će ono što motivira vas automatski motivirati i druge. Neki ljudi rade samo zbog novca i može ih demotivirati, na primjer, dobivanje dodatnih nadležnosti. Pokušajte otkriti koje osobne ciljeve pojedinac nastoji ostvariti poslom– zadobivanje priznanja, na primjer, ili poboljšanje životnog stila. Najteže je upravljati ljudima koji nisu u stanju izreći svoje potrebe. Neka vrsta psihometrijskog testiranja može ukazati na njihove omiljene načine ponašanja i odnosa s drugim ljudima. Što je još važnije, može otkriti glavne izvore motiviranosti. Dok upoznajete ljude ne zaboravite da se neka motivacijska načela mogu primijeniti gotovo kod svih:
•Odaberite ljude prema potrebnim vještinama
Ljudi koji su samopouzdani na svom će poslu biti zadovoljniji od onih čije trenutačne vještine nisu na potrebnoj razini. Ponovo procijenite radno opterećenje tima ukoliko je to potrebno i povećajte mu sposobnost dodatnom podukom.
•Radite prema jasno određenim ciljevima
Pazite da su ciljevi ostvarivi, a da ljudi točno znaju što se od njih očekuje.Ukoliko sudjeluju u određivanju svojih ciljeva, biti će još zadovoljniji kad ih ostvare.
•Nagrađujte postignuća
Nagradu ne čini samo novac, koji sam po sebi ne motivira da bolje rade – tek sprečava pojavu nezadovoljstva. Rješavanje motivacijskog problema novcem donosi kratkoročne rezultate. Razmislite o nenovčanoj nagradi: pozitivnoj povratnoj informaciji, pokazivanju aktivnog zanimanja za karijeru pojedinca, proširenje nadležnosti kao priznanje sposobnosti. Otkrijte što pokreće pojedinca i na temelju tog znanja pripremite odgovarajuće nagrade.
Ja mislim da je najbolji način potaknuti zaposlenike,tj.motivirati ih na promjene pružanjem simulacija bilo novčanim putem ili nagrađivanjem,npr.promaknućem,putovanjima i sl., kako bi zaposlenici imali osjećaj da se poslodavac zauzima za njih i njihov rad. Potrebno je da su ljudi svjesni promjena u koje ulaze,da su upoznati sa prednostima i da imaju uvid u korist koju te promjene nose,kako za njih tako i za poduzeće :)
OdgovoriIzbrišiBok, evo da se i ja uključim u raspravu. Ova tema me se dojmila. Htjela bi se nadovezat na ovaj post i iskomenitirat da se slažem s Marijinim mišljenjem. Za poticanje motivacije prvenstveno je važan vođa, odnosno lider koji zna razviti strategiju kako voditi zaposlenike kroz promjenu. :)))
OdgovoriIzbrišiOdlična tema s obzirom da zaposlenici čine tvrtku ili poduzeće. Mislim da je zdrava radna okolina i dobar i pošten pristup prema radnicima ključ poticanja motivacije. Najbolji primjer kojeg se trenutno mogu sjetiti je Google kao jedan od najboljih ako ne i najbolji po mom mišljenju primjer kako se treba odnositi prema zaposlenicima i kako stvoriti zdravu i produktivnu radnu okolinu.
OdgovoriIzbriši