Kriza je pravi trenutak za promjene

 










Promjene su potrebne da se tvrtka refokusira, repozicionira, obnavlja, reorganizira, te sustavno razvija. Konkurentnost se može ostvariti samo natjecanjem, pa uspjeh poduzeća u budućnosti sve više zavisi o njegovoj sposobnosti, fleksibilnosti i razini pripremljenosti na buduće promjene. "Ako ne volite promjene, onda ćete nevažnost voljeti još manje", rekao je pronicljivi američki general Eric Shinseki.

Poražavajuće statistike kazuju kako samo petina ili eventualno jedna trećina svih organizacijskih nastojanja uspijeva implementirati nove programe promjena poput preoblikovanja poslovnih procesa, cjelovite kvalitete, strategije, rada u timovima, razvoja ključnih kompetencija, poboljšanja operativne efikasnosti, smanjenja broja zaposlenih i sl. Kako i na koji način voditi i razvijati zaposlene u poduzećima za postizanje zahtjevnih tržišnih ciljeva? Temeljno je pitanje za sve menadžere u poduzećima. Vođenje je, naime, umjetnost utjecanja na ljude da oni rade spremno, pouzdano, gorljivo, intenzivno i zanosno, pa uspješni vođe ne stoje iza skupine kako bi je gurali, nego su ispred da bi ih nadahnuli i olakšali ljudima napredovanje. Glavni razlog slabijeg rada radnika u hrvatskim poduzećima i niske produktivnosti, kod većine radnika nije u nedostatku temeljnih sposobnosti i znanja za rad već prvenstveno u neadekvatnim sustavima rukovođenja. Pojedini rukovoditelji često zanemaruju razvoj poduzetničkih sposobnosti ljudskih potencijala kroz različite oblike učenja i stručnog usavršavanja te nedovoljno komuniciraju promjene u kojima zaposlenici trebaju participirati. 

VAŽAN JE ODABIR PRAVOG TRENUTKA ZA PROMJENE

Programi promjena su često –posebice danas u vrijeme globalne krize i recesije povezani sa gubitkom poslova i smanjenjem broja radnih mjesta;od zatvaranja pojedinih organizacijskih cjelina, uslijed čega nestaju stotine i tisuće radnih mjesta, do uručenja otkaza višim direktorima ili čitavim upravama poduzeća. Kada se javi kriza u organizaciji vrlo je bitno upoznati zaposlenike s postojećom situacijom kako bi i sami bili svjesni situacije u kojoj se nalaze, te da zajedno moraju doprinjeti boljem stanju. Potrebna je promjena same strukture kao i organizacijske kulture unutar poduzeća.Bitno je u takvom trenutku imati vođu koji će znati što poduzeti u takvim situacijma i razvijati strategiju za izlazak iz nepovoljne situacije. 

Što je razina potrebne promjene viša, time ju je korisnije graditi na istinskoj ili zamjetnoj krizi. Ako članovi organizacije zamjećuju da je veći rizik u održanju statusa quo, nego u promjeni, biti će više skloniji promijeniti aktualno stanje. Primjerice, menadžment kompanije ugrožene preuzimanjem, može to saznanje iskoristiti za uvođenje odgovarajuće sveobuhvatnije strateške promjene. Nerijetko glavni direktori nastoje potencirati probleme upravo zato da bi se manifestirala zamjetna kriza kojom će akcelerirati potrebu za snažnijom organizacijskom promjenom. 

Vrste i tipovi pojedinih poslovnih promjena

Vrste promjena

Razmišljanje,planiranje,određivanje strategije, inovacije, učenje, sve su to koraci bitni za uspješno konkuriranje u globalnoj areni. S obzirom na brze promjene u svakom području poslovanja, te nas aktivnosti potiču na preispitivanje naših postupaka.

S obzirom na kompleksnost, promjene mogu bit: 

• evolucijske promjene- većina menadžera sklona je evolucijskoj promjeni. Prema tim promjenama lideri kompanija određuju smjer, dodjeljuju odgovornosti i utvrđuju razumne rokove za ostvarenje promjena i ciljeva. Evolucijska promjena je relativno mirna i bezbolna. Njezin je nedostatak što nije dovoljno brza i sveobuhvatna da bi osigurala prednost u svijetu koji se mijenja

• revolucionarne promjene- u situacijama u kojima je vremensko tempiranje akcija presudno za uspjeh potrebna je revolucionarna promjena. Kad je ulog visok, a rok za reagiranje kratak, bit će možda potrebna nagla i ponekad nasilna promjena kako bi korporacija ostala konkurentna. Kada vas tržište prisiljava da hitno reagirate, nema vremena za promjenu malo– pomalo. Kompanije moraju brzo postati efikasnije i produktivnije da bi postale konkurentnije. Takav pristup hitnog reagiranja često zahtijeva eliminiranje ljudi, pogona, proizvoda i to brzo i odlučno te stvara vrlo napeto okruženje koje ne potiče ljude, već ih zastrašuje, pa ih emotivno ne veže za kompaniju. Umjesto toga potreban je uravnotežen pristup koji prema potrebi reagira na stvarne uvjete, a ne na interne prednosti i slabosti. Prema tome, treba primjenjivati kombinaciju evolucijskih promjena i revolucionarne akcije. 

         Za lidere kompanija presudna jednadžba glasi:

         evolucija + revolucija = primjereno poslovno rješenje

 Tipovi promjena

Promjene se mogu klasificirati s obzirom na različite kriterije. Općenito govoreći o tipovima promjena one mogu biti:

• Od gore prema dolje–iniciraju ih top menadžeri. Istraživanja su pokazala da 70% od svih slučajevapa i više napora primjene (uvođenja) promjena je propalo zbog loše implementacije. Uspjeh ovog tipa promjena je određen spremnošću srednjeg i nižeg menadžmenta da prihvati i podrži inicijative tog menadžmenta.Pravilo glasi: Program promjena ima male šanse na uspjeh bez podrške od onih koji ih moraju podržati.

• Od dolje prema gore– inicijativa za promjene dolazi sa svih nivoa organizacije ne samo od top menadžmenta. Ovaj tip promjena je bitan za uvođenje inovacija u poduzeću.Ovaj pristup je poznat u Japanu gdje su zaposlenici u proizvodnji doprinijeli unapređenju proizvodnje sa oko 200 implementiranih sugestija u samo jednoj godini. Pravilo glasi: Kada radnici govore, menadžeri slušaju.

Najuspješnije upravljanje promjenama ono koje se koristi prednostima oba spomenuta pristupa: Promjene odozgo se koriste prilikom uklanjanja tradicionalnih obrazaca rada i ponašanja i implementaciji i uklanjanje ekonomskih poteškoća koncept odozdo prema gore se primjenjuje kod izgradnje sposobnosti tvrtke za promjenama.

Gledajući promjene s obzirom na pristup, promjene mogu biti:

•  Neplanirane promjene nastaju spontano ili slučajno.

• Planirane promjene su rezultat posebnih napora da se riješi neki novčani problem ili istraže nove mogućnosti. Ako je poduzeće usmjereno na stalno poboljšavanje svega čime se bavi, tada će strategija i kultura biti usmjerene na traženje prilika za promjenu, neće se čekati na trenutak kada će promjena biti uvjetom opstanka.

S obzirom na način uvođenja, promjena može biti:

•  Postupna (postupno se uvodi novi način plaćanja TV);

• Radikalna je promjena obično dramatična – nešto što još danas vrijedi sutra prestaje vrijediti ili počinje vrijediti nešto drugo, npr. novi zakon, novi logo poduzeća i sl. Takva promjena može biti komercijalna ili strukturalna, iako se često događaju i zajedno.Promjene mogu obuhvatiti različite segmente poduzeća: misiju, ciljeve, strategije, kulturu, kadrovske potencijale, poslove i zadatke, tehnologiju, organizacijski ustroj i drugo.

Naravno da promjene u jednom segmentu često izazivaju promjene u nekima ili čak u više drugih. Na primjer, uvođenje nove tehnologije zahtijeva osposobljavanje ljudi za primjenu iste, izmjenu opisa posla, kriterija zapošljavanja i organizacijske strukture.

Kako potaknuti zaposlenike na promjenu?

Svaka poslovna promjena je, naime, vrlo težak izazov mnogim ljudima i poduzećima pa se uvjerljiva većina njih ipak očajnički drži svojih ustaljenih načina rada. Za ljudsku vrstu je znakovito da nerado prilagođava svoje navike novim uvjetima. Da nam je prije samo nekoliko godina netko sugerirao da će uskoro znanstvenici biti u mogućnosti klonirati ljudska bića i da će poduzeća zacijelo moći klonirati svoje najbolje zaposlenike, ili da će primjerice, milijuni radnih mjesta u razvijenim zemljama Zapada, biti preseljena u Indiju i Kinu, vjerojatno bismo mu se nasmijali u lice i pomislili da dolazi s neke druge planete.

Za promjene je potrebno motiviranje ljudi!

Zaposlenici žele znati zašto bi trebali pridonijeti aktivnostima i žrtvovati se za ostvarenje promjene. Pojašnjenjem rukovodstva u stilu "Dakle, ukoliko to ne učinimo, nećemo biti profitabilni...", neće naići na dobar odjek unutar poduzeća jer je ono uopćeno, nejasno i neuvjerljivo. Ima stotine drugih mogućnosti da bi se poslovalo profitabilnije! Zašto baš ovakva promjena? Zašto sada? Zašto upravo mi? To će biti samo neka od hipotetskih pitanja i komentara zaposlenika.

Da, zaposlenici trebaju vođe s vizijom koja ih može inspirirati poželjnom i atraktivnom slikom poduzeća u budućnosti. No, mnoge vizije će ostati samo "san pusti" ili tek neostvarena organizacijska ambicija ukoliko ne pronađemo liderski  duh za vođenje zaposlenika.                                                                                       

Vzija koja definira što želimo biti i zašto, nije dovoljna za uspjeh. Ljudi očekuju i odgovor na pitanje kako će je poduzeće ostvariti kroz razdoblje promjene. Promjena je stoga nalik putovanju. Kada se suoče s promjenama, ljudi trebaju nešto više od shvaćanja kako izgleda kraj putovanja. Oni, naime žele znati i kako će se putovati!

Kao menadžeru bit će potrebne vještine kojima će razumijevati i stvarati uvjete u kojima svi članovi tima mogu postati motiviranima. To je ogromni izazov, jer će ljudi različito reagirati na razne okolnosti, a one se s vremenom mogu i promijeniti

Motiviran ili nemotiviran?

Motivirani član tima obično je energičan i pun oduševljenja, trajno dobro radi i aktivno nastoji dobiti šire nadležnosti. Takvog pojedinca ne plaši mogućnost promjene i pozitivno pristupa izazovima. Visoko motivirani član tima može pomoći u podizanju morala ostatku tima i povući ga k većim postignućima.

S druge strane, nemotivirani član tima često će se doimati nezainteresiranim za svoje zadatke i ciljeve. Posljedica će biti njegova moguća loša kvaliteta rada, a od nadležnosti će bježati. Često će kasniti na posao ili će sasvim izostajati. Može napuhavati i najmanji problem i na kraju se teško nositi s promjenama. Nemotiviranost je zarazna. Ako jedan nemotivirani član tima ne ispunjava dužnosti prema kupcima i ostatku tima, ukoliko se to ne ispravi, ostali članovi tima mogli bi se naposljetku povesti za njim.

Stvaranje motivirajućih uvjeta

Prvi korak u stvaranju motivirajućih uvjeta jest da svakog člana tima upoznate kao pojedinca. Njihovo samopouzdanje, sposobnosti, vrijednosti i očekivanja igraju važnu ulogu u sposobnosti da postanu motiviranima.

Nemojte pretpostavljati da će ono što motivira vas automatski motivirati i druge. Neki ljudi rade samo zbog novca i može ih demotivirati, na primjer, dobivanje dodatnih nadležnosti. Pokušajte otkriti koje osobne ciljeve pojedinac nastoji ostvariti poslom– zadobivanje priznanja, na primjer, ili poboljšanje životnog stila. Najteže je upravljati ljudima koji nisu u stanju izreći svoje potrebe. Neka vrsta psihometrijskog testiranja može ukazati na njihove omiljene načine ponašanja i odnosa s drugim ljudima. Što je još važnije, može otkriti glavne izvore motiviranosti.

Dok upoznajete ljude ne zaboravite da se neka motivacijska načela mogu primijeniti gotovo kod svih:

•Odaberite ljude prema potrebnim vještinama

Ljudi koji su samopouzdani na svom će poslu biti zadovoljniji od onih čije trenutačne vještine nisu na potrebnoj razini. Ponovo procijenite radno opterećenje tima ukoliko je to potrebno i povećajte mu sposobnost dodatnom podukom.

•Radite prema jasno određenim ciljevima

Pazite da su ciljevi ostvarivi, a da ljudi točno znaju što se od njih očekuje.Ukoliko sudjeluju u određivanju svojih ciljeva, biti će još zadovoljniji kad ih ostvare.

•Nagrađujte postignuća

Nagradu ne čini samo novac, koji sam po sebi ne motivira da bolje rade – tek sprečava pojavu nezadovoljstva. Rješavanje motivacijskog problema novcem donosi kratkoročne rezultate. Razmislite o nenovčanoj nagradi: pozitivnoj povratnoj informaciji, pokazivanju aktivnog zanimanja za karijeru pojedinca, proširenje nadležnosti kao priznanje sposobnosti. Otkrijte što pokreće pojedinca i na temelju tog znanja pripremite odgovarajuće nagrade.

Zašto je upravljanje promjenama važno za poduzeće?

Upravljanje promjenama važno je za poduzeće, jer same promjene su ključ ostvarivanja konkurentske prednosti koja je cilj svake organizacije. Upravo kroz upravljanje promjenama možemo naći način da se prilagodimo izazovima novog tržišta uz preduvjet da konstantno budemo inovativni i korak ispred ostalih. Organizacijske strukture općenito smanjuju feleksibilnost prilagodbe  novonastalim uvjetima te je stoga potrebno svjesno nastojati održavati organizacisku vitalnost za preživljavanje. Promjene okoline ugrožavaju opstanak poduzeća stoga je bitno i sam uvesti promjene, jer su one izvor novih prilika.

Evo nekoliko razloga zašto su promjene bitne:

• konkurencija
• unapređenja
• razvoj tehnologije
• globalizacija
• razvoj društva
• sve je više sposobnih pojedinaca
• povećana potrošnja
• želja za većim profitom
• potreba za odgovornošću

Upravljanje osobnom ili organizacijskom promjenom postaje neminovnost. Tijekom prošlih godina, a za očekivati je da će se nastaviti u budućnosti, možemo identificirati nekolko važnih eksternih trendova koji značajno utječu na promjene u načinu obrazovanja menađera.

• informatička pismenost
• potražnja za konceptualnim vještinama i kreativnošću
• internacionalizacija menađera
• individualizacija obrazovanja...

Iako su ovi trendovi vidljivi manje više onima koji se bave profesionalnom edukacijom menađera, obrazovni sustav se mjenjao sporo ili nedovoljno brzo. Zašto? Postoji li način da se tako važnom promjenom nosimo brže i bolje? Kako?

Ključ upravljanja promjenom je poznavanje izvora otpora promjenom!

Upravljanje promjenama

Upravljanje promjenama je svjesno dizajniranje i implementacija inovacija, novih politika, klime, stila ili kulture poduzeća, u cilju sistematične prilagodbe poduzeća. 

Promjene su jedina konstanta suvremenog svijeta. Svaka i najuspješnije izvedena promjena je tek privremenog karaktera. Upravljanje promjenama nije nimalo lak zadatak, mnoge inicijative za promjene su propale jer su bile loše vođene.  Zajednički čimbenik svih tipova promjena je otpor promjenama. Promjene ljudi odbijaju jer u njima vide poremećaj ravnoteže na koju su navikli i s kojom se znaju nositi. Stoga se upravljanje promjenama najčešće usko povezuje sa procesom smanjenja ili prevladavanja otpora promjenama.  Osim otpora zaposlenika prema promjenama, u slučaju da nisu dobro vođene, mogu se javiti i druge reakcije poput međuljudskih sukoba, nerealnosti, loš publicitet, loša radna atmosfera, slab rad, loš menađžment i sl.

Ako se procesom promjena ne upravlja na pravi način, može doći do poteškoća u vrijeme provedbe i kao posljedicu imati kašnjenja, gubitak energije i negativne emocije.

Suvremeni menadžeri moraju imati vještinu učenja zaposlenih da prihvaćaju promjene i da lakše savladaju prelaženje iz starog u novo stanje. Menadžeri moraju razvijati i učiti zaposlene na otvorenost za promjene na svim razinama u organizaciji te prihvaćanju i poticanju prijelaza iz jednog stanja u drugo.           
 

Promjena je najvažniji element uspješnog organizacionog menadžmenta danas. Sve promjene imaju u sebi element nepoznatog. Stoga, promjena uvijek nosi neki rizik, ali taj rizik u ovom slučaju predstavlja nužnost.

Pozdrav svima,

Nadam se da će vam ova tema i moje objave u vezi nje biti zanimljive, te pozivam sve koji žele razmijeniti svoja mišljenja o ovoj temi da se priključe sa svojim komentarima.